وبلاگ

تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف- عوامل درونی-محتوایی  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و …؛

ب- عوامل زمینه بیرونی  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و…؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و …(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

تعهد سازمانی  مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ ، 2001)

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن‌ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).

به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)

پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

جان مایر و ناتالی آلن  (  1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

1)تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

2)تعهد استمراری : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

3) تعهد هنجاری : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).

با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان‌ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

[5]- Commitment

[6]- Meyer & Herscovitch, 2011

[7]- Jan Meyer & Allen

[8]- Affective Commitment.

[9]- Continuance Commitment

[10]-Normative Commitment

مطالعه در مورد برند و ویژگی های آن، توجه بسیاری از جوامع علمی را در طی دو دهۀ اخیر به خود معطوف داشته است و مفهوم آن به عنوان یکی از رایج ترین مفاهیم بازاریابی در دهۀ 1980 مطرح گردیده است (کلر[3]،2003) و در حال حاضر شاهد تحولات شگرفی در چگونگی درک تأثیر برندها می باشیم. علت عمده این تحولات ناشی از آن بود که بسیاری از سرمایه گذاران دریافته بودند که بسیاری از شرکت ها یک دارایی ارزشمندی داشته که در ترازنامه آن ها منعکس نمی گردد. دارایی مذکور که توان بالقوۀ زیادی برای ایجاد سود و در نتیجه پتانسیل بالایی برای خلق ارزش برای سهامداران دادر، برند شرکت می باشد. در واقع برترین دارایی نامشهود شرکت ها برندهای آن هاست (کاپفرر[4]، 2004).

امروزه مدیران بسیاری از شرکت ها دریافته اند که برند آن ها، مفهومی مطلق و خشک نیست. بلکه یک دارایی و ثروتی ارزشمند برای شرکت به حساب می آید. به عبارت دیگر مدیران به این نتیجه رسیده اند که، ارزش واقعی یک شرکت جایی خارج از کارخانه و تجهیزات و دارایی های ملموس، و در اذهان خریداران قرار دارد (آکر[5]، 1992).

از طرف دیگر گروه ها و افرادی هستند که ارزش این دارایی ناملموس را به خوبی درک کرده و در جهت جعل و تقلّب آن بر می آیند. تقلّبی سازی از گذشته ها وجود داشته است، ولی از دهه 1970  به بعد برای تولید کنندگانی که صاحب مارک تجاری ثبت شده هستند تبدیل به دغدغه مهّمی شده است ( هاروی و رانکنین[6]، 1985). این طور برآورد شده که ارزش کالاهای تقلّبی در بازار جهانی طی سال های 1984 تا 1994 به میزان 1100 درصد رشد داشته است (بلات[7]، 1993؛ کارتی[8]، 1994). اتاق بازرگانی بین المللی بیان کرده است که کالاهای

 تقلّبی معادل 8% از تجارت جهانی را تشکیل می دهد (فریدمن[9]، 1999). در سطح جهانی فروش کالاهای تقلّبی در حدود 300 میلیارد دلار برآورد شده است(جنتری و همکاران[10]، 2006). علیرغم اینکه فروش و ساخت کالاهای تقلّبی در بعضی از کشورها مانند بریتانیا و ایالات متّحده جرم محسوب می شود (بوش و همکاران[11]،1989؛ هاپکینز و همکاران[12]، 2003). تحقیقات پیشین نشان می دهد که نزدیک به یک سوم از مصرف کنندگان، با علم به تقلّبی بودن محصول، آن را خریداری می کنند، بدون توجه به پیامدهای ناشی از مصرف کالاهای تقلّبی. از آنجا که تقاضا به عنوان یکی از محرکه های اصلی بازارها است، تعدادی از پژوهش ها بر تقاضای مصرف کننده برای کالاهای تقلّبی به عنوان یکی از دلایل اصلی وجود و رشد فزاینده پدیده جعلی سازی بحث می کنند (بیان و ولوتسو[13]، 2007؛ جنتری و همکاران، 2001).

پژوهش های زیادی رابطه میان رفتار مصرف کننده و کالاهای تقلّبی را بررسی کرده اند. مطالعات آکادمیک بیشتر بر بعد عرضه این موضوع تمرکز کرده اند در حالی که در بعد تقاضا (اینکه چرا مصرف کنندگان آگاهانه کالای تقلّبی می خرند) کمتر کاری انجام شده است (پنز و استاتینگر[14]، 2005). در این پژوهش برآنیم که عوامل مؤثر بر خرید کالاهای تقلّبی را از بعد تقاضای آن بررسی کنیم.

[1]. Maldonado and Hume

[2] . Fournier & Yao

[3]. Keller

[4]. Kapferer

[5]. Aker

[6]. Harvey and Ronkainen,

[7]. Blatt

[8]. Carty

[9]. Freedman

[10]. Gentry et al

[11]. Bush et al

[12]. Hopkins et al

[13]. Bian and Veloutsou

[14]. Penz and Sto¨ttinger

یکی از مؤثّرترین‌ عواملِ ماندگاری یک تمدّن فرهنگ آن است. تمدّن بزرگ اسلامی نیز برای استمرار خود از این عنصر با تمام ظرفیت‌های آن بهره برده است. در این میان بِقاع متبرّکه امام زادگان به مثابه یک پایگاه فرهنگی مستحکم و اطمینان‌بخش همواره بخشی از این ظرفیت‌های فرهنگی اسلام بخصوص اسلام شیعی بوده‌اند. ( حبیبی سی‌سرا ، 1392). مفهوم فرهنگ نخستین بار توسط مردم شناس انگلیسی، سرادوارد بارنت تایلور[1]  در سال 1871 به کار رفت. وی فرهنگ را مجموعه ای پیچیده می داند شامل: “دانش ها، باورها، هنر، قوانین، اخلاق، آداب و رسوم و دیگر قابلیت ها و عادت هایی که انسان به عنوان عضو جامعه آنها را فرا می گیرد.”( کوزر [2] ،1387 :44)

اساسا یک فرهنگ و شکل پیچیده و پیشرفته‌تر آن یعنی تمدّن دارای چند رکن اصلی‌ است که عبارتند از؛” علم، نظم، امنیّت، وحدت و تعاون. به اعتراف بسیاری از اندیشمندان، انبیاء و ادیان از اصلی‌ترین پایه‌گذاران شکل‌گیری این عواملِ فرهنگ‌ساز بوده‌اند” (حجازی 1349: 25). با این بیان امام زادگان که در راستای کارکرد انبیاء ولو در مقیاسی کوچکتر تعریف می‌شود، عاملی برای ایجاد این ارکان است. علاوه بر این نباید نقش امام زادگان را در شکل‌دهی به شاخصه‌های فرهنگی اسلام را نادیده انگاشت. در سیره عملی امام زادگان می‌توان به این شاخصه‌های فرهنگ‌ساز اشاره کرد؛ مهاجرت برای تبلیغ دین، صبر و ایستادگی در راه تحقق آرمان، ایثار و گذشت از جان و مال در راه تحقق هدف، گرایش به تکلیف محوری با نگاه به نتیجه، ترویج دانشِ دینی و غیره، که هریک از اینها علاوه بر اینکه تأیید و تأکید می‌کنند که فرهنگِ اسلام یک فرهنگِ ارزش محور است، در شکل‌گیری و استمرار فرهنگ‌دینی نیز نقش بسزایی داشته‌اند ( حبیبی سی‌سرا ، 1392).

مدیریت به عنوان یکی ازعمده ترین ارکان توسعه درسالهای اخیر نقش مهم وگسترده ای رادرسرنوشت ملی بسیاری ازکشورهاداشته ونتیجتا درفعالیتهای بشرودرزندگی اجتماعی نیاز داریم. دانش مدیریت،درکشورمابه لحاظ تاریخی،دارای یک سابقه طولانی است وتعالیم اسلام درزمینه رهبری ومدیریت وتجارب ارزشمندی که ازبه کارگیری اصول مدیریتی در قرن گذشته فراهم آمده است، قابلیت استنباط وسیعی رادر خود دارد که می تواند درتبیین نکات موثردرمدیریت کارآمد نقش به سزایی را ایفا می کند.تمام مدیران، درهمه سطوح ودرانواع سازمانها، مسئول فراهم نمودن شرایطی هستندتاافراد بتوانند بهترین مشارکت رادراهداف گروه داشته باشند و مدیران، هنگامی می توانند وظایف خودرابه خوبی انجام دهندکه درک کاملی ازعوامل بیرونی،نظیرعوامل اقتصادی، تکنولوژی اجتماعی،سیاسی واخلاقی که درعملکردشان تاثیرخواهدگذاشت راداشته باشند (رحمانی و نصرآبادی ، 1392). در عرف‌ تشیع‌ مراد از امامزاده‌، فرزندان‌ یا فرزندزادگان‌ ائمه‌ اطهار(ع‌) است‌ و اصطلاحاً به‌ مدفن‌ و مزار متبرک‌ آنان‌ اطلاق‌ می‌گردد.  از آنجا که کارکرد امامزادگان متنوع و متعدد می باشد و شامل کارکردهای مذهبی، تاریخی، هنری، روانشناسی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (اصغری، 1392). همچنین اعتبار امام زاده ها در ایران  به طوریکه وجودشان در بسیاری از موارد دلایل عمده تأسیس اولیه یا توسعه بعدی شهرها به شمار می آمدند. اینکه امامزادگان زائران خود را از شهر، پسکرانه ها یا شهر های مجاور پذیرا هستند و توریسم مذهبی را رونق می دهند (کاستا[3] ، 1996).گردشگری مذهبی امروزه یک انگیزه مشترک برای سفر به حساب می آید.  این نوع ابنیه از نظر تاریخی، هنری، مذهبی و اجتماعی در معماری اسلامی ایران نقش اساسی داشته اند و در هر منطقه با توجه به شکل و عملکرد بنا، با اسامی گوناگونی چون قبه، مزار، مشهد، مقبره، مدفن، روضه، مقام، بقعه، آستانه، گنبد و امامزاده خوانده می شوند؛ “این بناها را به منظور گرامی داشت یاد و خاطره ی شخص متوفی که اغلب از فرزندان و نوادگان ائمه(ع) و بزرگان دینی، ادبی و علمی بوده-است، در محل دفن وی می ساختند”(هلین براند،1386:

 317).

داشتن ارتباط با انسان‌های بزرگ و اسوه، یکی از بهترین راه‌ها و شیوه‌های تربیتی به شمار می‌رود. از سوی دیگر، تأثیر معنوی و اِشراف ارواح بزرگ بر دیگران نیز قابل انکار نیست.انبیا و اولیای الهی، بهترین الگوهایی هستند که انسان‌ها می‌توانند از ارتباط با آنان، در مسیر رشد و تکامل خود، بهره برند. این ارتباط، در قالب «زیارت» مطرح شده است.استقبال انسان‌ها از اماکن زیارتی در تمامی ادیان آسمانی و بشری و نیز اشتیاق مسلمانان به زیارت اماکن و مزارات مقدّس، بر کسی پوشیده نیست. برای نمونه، تنها از میان ایرانیان، سالانه میلیون‌ها زائر به مکان‌های زیارتی سفر می‌کنند و بهره معنوی می‌گیرند .از آنجا که زیارتگاه ها بزرگترین پایگاه تبلور آموزه های دینی و آسمانی است، نقش اساسی و عظیمی در تأمین راهبردی بنیادی در حرکت تاریخ بشر داشته، دارند و خواهند داشت. مکان های زیارتی مهمترین پایگاه ترسیم و تنظیم حرکت تاریخ در آینده بشریت است و به عنوان مرکز ثقل و کانون اصلی تحولات جهانی و مدیریت فرهنگی بشریت، ظرفیت ها و قابلیت های خود را آشکار خواهد ساخت. ( موسوی و نیلی ، 1392). دورکهایم قویاً این واقعیت را مورد تأکید قرار می دهد که ادیان هرگز فقط یک موضوع اعتقادی نیستند. همه ادیان متضمن اعمال تشریفاتی و شعایری منظمی هستند که در آن گروهی از مومنان گرد هم می آیند. در مراسم تشریفاتی جمعی، حس همبستگی گروهی تأیید و تقویت می شود. تشریفات افراد را از امور مربوط به زندگی اجتماعی نامقدس دور کرده به قلمرویی متعالی وارد می کند، که در آن اعضای گروه خود را در ارتباط با نیروهای عالی تر احساس می کنند (توسلی ،1380).علاوه بر نقش شاخص‌سازی امام زادگان در امر فرهنگ این مراکز باید در مقام عمل نیز در کانون توجّهات مردم قرار گیرند؛ به گونه‌ای که بتوانند طیف وسیعی از نیازهای فرهنگی جامعه را تحت پوشش قرار داده و مدیریت کنند؛ تنها در اینصورت است که این بقاع متبرّک به جایگاه واقعی خود دست‌یافته و می‌توانند به‌مثابه یک قطب فرهنگی عمل کنند. بی‌تردید نیازهای فرهنگی به لحاظ گونه‌شناسی و نیز حساسیت از تنوع بالایی برخوردارند که پاسخ به آنها نیازمند مدیریت هوشمند، دقیق و هنرمندانه است. با توجه به مباحث مطرح شده و کارکردهای فرهنگی بقاع و لزوم مدیریت هر چه بهتر این اماکن برای پاسخگویی بهتر به ارزشها و جایگاه ویزه این اماکن این پژوهش درصدد است تا با شناسایی عوامل فرهنگی در ابعاد ( ارزش ها، هنجار ها، هنر و میراث فرهنگی، باورها، مذهب) مؤثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه به ارائه راهکارهایی دراین طریق بپردازد.

[1] Sir Edward Barnet Taylor

[2] Louis Kozer

[3] Eccles costa

:

بررسی دقیق رفتار خرید مشتریان در بازار تجهیزات پزشکی در ایران مورد بی توجهی قرار گرفته و سرمایه های زیادی در این راستا به هدر می رود.از طرفی بیماری دیابت روند رو به افزایش داشته و کیفیت زندگی افراد را تحت تاثیر قرار می دهد. عزیزی عضو کمیسیون بهداشت و درمان مجلس بیان می کند میانگین متوسط افراد بالای 40 سال که مبتلا به دیابت هستند هفت درصد است اما این مهم در ایران به گونه ای است که اکنون بالای 8 درصد افراد بالای 40 سال کشورمان به دیابت مبتلا هستند.(سایت خبرگزاری فارس)، تا سال ۲۰۲۵ تعداد دیابتی ها به ۳۸۰ میلیون نفر خواهد رسید. (گزارش سازمان بهداشت جهانی)، عضو کمیته کشوری دیابت گفت: شیوع دیابت در حال حاضر در دنیا به 382 میلیون رسیده است که نسبت به پیش‌بینی‌ها شیوع بیشتری پیدا کرده است. به گزارش خبرنگار «سلامت» خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، استقامتی در نشست خبری که پیرامون هفته دیابت برگزار شد،بیان کرد: تصور می‌شد تا سال 2025 شیوع دیابت به 380 میلیون در دنیا برسد، ولی طبق آخرین آماری که از طریق آی دی اف منتشر شده است، شیوع دیابت در حال حاضر به 382 میلیون رسیده است.

وی ادامه داد: نزدیک به یک دهه قبل مطالعات مدون علمی برای بیماری‌های غیرواگیر انجام شده که اطلاعات خوبی از شیوع دیابت و پیش دیابت در اختیار ما قرار داده است. شیوع دیابت در دور اول این مطالعات 7.8 درصد بود و در دور دوم که سه سال بعد انجام شد، این عدد به 9 درصد رسید و طبق آخرین آمار در سال گذشته، 11.34 درصد افراد بالای 20 سال، مبتلا به دیابت و 14.6 درصد جمعیت بالای 20 سال به پیش دیابت مبتلا هستند. به طور کلی 10 میلیون نفر از جمعیت ایران گرفتار دیابت و یا پیش دیابت هستند. (خبرگزاری دانشجویان ایران، ایسنا)

علت اصلی دیابت آن است که در بدن یا انسولین ساخته نمی شود ویا اینکه مقدار آن به قدری ناچیز است که نیاز های بدن را برآورده نمی سازد، انسولین در حقیقت کنترل کننده ی میزان گلوکز است که وارد خون میشود. اگر قند خون وارد سلولهای بدن نشود در نتیجه میزان قند درجریان افزایش می یابد و پیامد آن علائم دیابت ظاهر می شود.تحقیقات نشان میدهد که شایع ترین عامل نابینایی بزرگسالان عامل قطع پا پس از حوادث وعلل نارسایی کلیه ها دیابت است. دیابت یکی از شایع ترین بیماری های مزمن در سراسر جهان است که تاکنون درمانی برای آن شناخته نشده و این به آن معناست که بیمار تا پایان عمر با این بیماری دست وپنجه نرم می کند و به همین جهت باید برنامه منظمی را برای مقابله با عوارض آن و مراقبت از سلامت اندام های خود ترتیب دهد. اما علاوه بر این ویژگی، دیابت ویژگی خاص دیگری نیز

 دارد که آن را در میان سایر بیماری ها ممتاز کرده و آن مخرب بودن این بیماری است. دیابت را از آن جهت مخرب می نامند که در صورت عدم شناسایی و کنترل به موقع و صحیح، علاوه بر آنکه می تواند سلامت اندام های مختلف بیمار را تهدید کند، آسیب های سنگینی را برای سلامت فرد، خانواده، جامعه و اقتصاد به دنبال خواهد داشت. بیماری های قلبی و عروقی، کوری، نارسایی کلیه، قطع عضو و سکته مغزی را می توان از جمله مهم ترین عوارض بلندمدت عدم توجه به دیابت دانست که ابتلا به هر کدام از آنها می تواند علاوه بر آنکه برای بیمار یک فاجعه تمام عیار محسوب شود، برای جامعه نیز بحران آفرین و هزینه ساز باشد.

حفظ قند خون در محدوده ی نرمال احتمال بروز سکته های قلبی ، مغزی، عوارض چشمی، کلیوی وعصبی و مشکلات سیستم گردش خون و حتی مرگ را کم می کند.تشخیص بیماری دیابت و بررسی و کنترل به موقع این بیماری  امروزه با کمک دستگاه تست قندخون میسر شده است که استفاده از آن بسیار راحت است. پزشک می تواند به سادگی قندخون بیمار خود را بررسی، کنترل و مهار کند و از خطرات بعدی این بیماری پیشگیری کند .همین امر باعث شده است که بازار این وسیله ی پزشکی  امروزه گسترش یابد و لذا بازاریابی این محصول و شناخت عواملی که بر خرید این محصول موثرند واین که کدام عامل اهمیت بیشتری دارد جای بحث و بررسی دارد. به دلیل اهمیت بیماری دیابت و بازار دستگاه تست قند خون که در حال گسترش است شناخت و اولویت بندی عوامل موثر بر رفتار خریداران این دستگاه مورد علاقه ی محقق بوده است .برای محقق این سوال مطرح است که آیا کیفیت، قیمت، خدمات پس از فروش و نام و نشان تجاری با رفتار خریداران این دستگاه رابطه دارد یا خیر و اگر ارتباطی بین آنها وجود دارد کدام یک از این عوامل بیشترین تاثیر را بر رفتار خریداران این دستگاه دارد؟این حقیقت اکنون برای ما مبهم است که به راستی برای یک خریدار کیفیت این دستگاه مهمتر است یا قیمت؟خدمات پس از فروش یا نام و نشان تجاری؟بررسی این موضوعات و شناسایی دقیق آنها از نظر محقق منجر به سازماندهی دقیق تر بازار و بازاریابی این محصول می شود.

[1] kuada

از جمله مسائل مهم در مدیریت سازمان های امروز موضوع توانمند سازی است توانمندی هنگامی اتفّاق  می افتد که نیروی انسانی در اثر کسب قدرت حاصل از تجربه احساس کند که توان کنترل خویش را دارد.
(ویلسون 2004)

سازمان‌ها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحوّلات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به‌خوبی بشناسند. ابزاری كه می‌تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرآیند توانمندسازی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385).

بنابر این در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هیجان بیشتر، مالكیت و افتخار، بهترین ابداعات و افكار خویش را پیاده می‌كنند و علاوه بر این با احساس مسئولیت كار می‌كنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند، بنابر این به نظر می‌رسد بررسی ابعاد توانمندسازی منابع انسانی، موجب ارتقای عملكرد بانك سپه (مدیریت شعب منطقه مركزی تهران) می‌شود.

1-2 مسأله اصلی تحقیق

تغییرات محیطی از یکسو پیشرفت شگرف فناوری اطلاعات را ناشی شده ، از سوی دیگر موجب شده است تا در دو نیروی بیرونی و درونی سازمان ها را به سمت تغییر سوق دهد همچنین پس از جنگ جهانی دوم به علت تحوّلات گسترده ای که در زمینه فنّ آوری به وجود آمده و پیشرفت زیادی که در علوم مختلف پدیدار گشت، رشد دانش مدیریت شتاب فزاینده ای یافت و به دنبال آن بحث تبدیل شدن نیروی انسانی به دانشگران شدّت گرفت . ( فقیهی ، رجب بیگی  1382)

در عصر حاضر بنا به اقتضاء مدیریت ، محیط سازمان ها باید دائماً در حال نو آوری باشند زیرا اکنون کسی برنده است که بتواند در عرصه رقابت، تکنولوژی جدید تری به بازار عرضه کند، فراهم بودن زمینه های مناسب برای تعامل افکار و کسب تجربیات نو برای دانشگران مهّمترین شرط رشد سرمایه دانایی و معرفت در جوامع و سازمان های امروز است .( ویلسون 2004)

در حال حاضر آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر دانایی محوری، می تواند راهكاری برای همه ی جوامع به حساب آید.

نیروی انسانی مهّمترین منبعی است كه همواره چرخ سازمان را به حركت درآورده و پیشرفت و تداوم سازمان به میزان توانمندی آنها بستگی دارد. از مهمترین چالشهای مدیران حاضر در سازمانها، عدم استفاده كافی از منابع فكری،توان ذهنی وظرفیّت های بالقوّه انسانی موجود است.در اغلب سازمان ها از توانایی های كاركنان استفاده بهینه نمی شودومدیران قادر نیستند ظرفیّت بالقوّه آنان را به كار گیرند به عبارتی دیگر افراد،توان بروزخلاقیّت و ابتكار بیشتری در محیط سازمانی دارند، امّا به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود. واژه انگلیسی “empower” در فرهنگ فشرده اکسفورد قدرتمند شدن، مجوّز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران، تعاریف گوناگونی از توانمند سازی ارائه کرده اند، برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند وبرخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند گراوا (1971) معتقد است، توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های فرد از آن استنباط دارند. توانمند سازی را به قادرسازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند. معنای لغوی توانمند سازی، سپردن اختیار قانونی به فرد وتفویض قدرت قانونی است.

“توانمندسازی یکی از نویدبخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکار بوده که کمتر به آن توجّه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فواید توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک وناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت وتجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند امّا متأسّفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند، اندک است (بلانچارد[1]  و همکاران، 1999،ص 11).

کوین و اسپریتزر(1997) معتقد هستند که مدیران قبول دارند که توانمند سازی یک مزیّت رقابتی و فرآیند مطلوبی  برای سازمان هاست امّا اغلب سازمان ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند.

در دنیای مالامال از رقابت‌‌های آشكار و پنهان، سازمان‌ها برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند.

• مشتری‌گرا بودن

• كارا بودن از حیث دخل و خرج

• سریع‌العمل و انعطاف‌پذیر بودن

• بهبود مستمر

لذا برای دستیابی به این خصوصیات، مهمترین ابزار رقابتی نیروی انسانی است كه باید آن را توانا ساخت (ایران‌نژاد پاریزی، 1381، ص 18).

با توجه به اینكه بانك سپه یك بانك دولتی و خدماتی می‌باشد، باید بتواند در این عرصه رقابت شدیدی كه بانك‌های خصوصی بوجود آورده‌اند سربلند بیرون آید و این موضوع تحقق نمی‌یابد مگر در داشتن نیروهای توانمند كه تأثیر شگرفی بر ایجاد رضایت مشتریان خود داشته كه با انجام خدمات به روز و سریع همگام با پیشرفت تكنولوژی بتوانند مشتریان را به خود وفادار نمایند.

از این رو پژوهشگر در پی یافتن شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی در بانك سپه، پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مركزی تهران و با هدف پاسخگویی به سؤال‌های زیر است:

 سؤال اصلی:

 این است كه چه عواملی بر توانمند سازی کارکنان درجهت جذب مشتری در پرسنل صف مدیریت شعب بانک سپه منطقه مرکزی مؤثّر است واولویّت این عوامل چگونه است ؟

سؤالهای فرعی:

1- آیا عوامل ساختاری توانمندسازی کارکنان بر میزان مشتری مداری  در پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه شهر تهران مؤثراست؟

2- آیا عوامل رفتاری توانمندسازی کارکنان بر میزان مشتری مداری  در پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه شهر تهران مؤثراست؟

3- آیا عوامل زمینه ای توانمندسازی کارکنان بر میزان مشتری مداری  در پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه شهر تهران مؤثراست؟

4- آیا عوامل ساختاری ،عوامل رفتاری وعوامل زمینه ای توانمندسازی بر میزان مشتری مداری مؤثر هستند؟

[1] .Blanchard