وبلاگ

                                                                                                         در حال حاضر بسیاری از سازمان ها صرف نظر از نوع و میزان تحصیلات رسمی كاركنان خود و با توجه به پویایی موجود در علوم و هم چنین نیازمندی های شغلی، دوره های آموزشی متنوع و مداومی را برای آن ها تدارك می بینند(ساکی،1377). سرمایه گذاری در آموزش كاركنان روندی افزایشی داشته و سازمان ها به طور روز افزون بر گسترش فعالیت های آموزشی و فراهم سازی فرصت های یادگیری برای كلیه كاركنان در سطوح متفاوت سازمانی تأكید ورزیده اند، و هم زمان با افزایش توجه به آموزش انتظارات و توقعات نیز از آن ارتقاء یافته است. اگر در گذشته برگزاری دوره‏های آموزشی و شركت دادن كاركنان در آن ها اقناع كننده به نظر می رسید، امروزه از آموزش انتظار می رود كه بتواند تغییرات رفتاری مطلوب را در كاركنان ایجاد كند و از این رهگذر تحقق اهداف سازمانی تسهیل یابد(قهرمانی،1382).

تعیین دقیق اثرات و نتایج یك دوره آموزشی بر شركت كنندگان و تعیین دقیق نحوه عملكرد آن‎ها در بازگشت به محل كار خود در سازمان، فرایندی است پیچیده و مشكل و گاه مبتنی بر قضاوت های ذهنی كسانی است كه هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یك دوره آموزشی كوشش بسیار به عمل می آورند، اما كم تر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند(کنستانتین و دیگران،2005).

یك برنامه آموزشی، تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه كند كه شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملكرد شركت كنندگان عرضه كند. این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد كه معمولاً از آن با عنوان«اثربخشی آموزش» یا «ارزیابی اثربخشی آموزش» یاد می شود(قهرمانی،1382).

یكی از مسائل عمده در سازمان های دولتی و صنعتی و سایر سازمان ها، جدی نبودن كاركنان و مدیران در امر آموزش، ارزیابی نا مناسب از اثربخشی دوره های آموزشی و در نتیجه ارائه بازخورد مناسب از نتایج آموزش می باشد، و در نهایت به هنگام ضرورت پیگیری لازم معمول نمی‎گردد(ابیلی،1376). در بر خورد با آموزش افراد به دلیل این كه ارزشیابی یك رفع تکلیف، با تحلیل كم و غیر مفید بوده است بسیاری از سازمان ها در ارزیابی هر یك از آموزش ها به عنوان یك ضرورت شكست خورده اند(کنستانتین و دیگران،2005). یكی از دلایل این مشكل بی تجربگی آن ها است. در این حالت شایسته است سازمان ها تلاش خود را برای جذب كارشناسان مجرب ارزشیابی معطوف نمایند(یاریگر، 1381).

ابیلی در مقاله ای تحت عنوان ” آموزش و بهسازی نیروی  انسانی” خاطر نشان كرده است كه برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجای مسؤولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله و نحوه عمل كاركنان، اثربخشی آموزشی

 آنان مورد ارزیابی قرار گیرد(ابیلی،1376). متأسفانه نسبت خیلی كمی از منابع قابل توجه اختصاص یافته به كوشش های آموزشی، به مرحله ارزیابی اختصاص می یابد. در واقع برخی از برنامه‎های آموزشی كه بسیار خردمندانه و با طراحی خوب و گران تهیه شده اند، یا برنامه ارزشیابی آن ها بسیار مقدماتی و ابتدائی است و یا اصلاً  وجود ندارد(سینجر[5]، ترجمه آل آقا، 1378).

توجه به لزوم و اهمیت آموزش كاركنان مستلزم دقت و هزینه نیروی انسانی است و از آن جایی كه هدف نهائی آموزش كاركنان كارایی و اثر بخشی بیشتر است لذا بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزشی كاركنان لازمه فرایند آموزش است و در واقع با این جزء است كه حلقه آموزش تكمیل
می گردد(رضوانی نژاد،1378).

با توجه به مطالب گفته شده و با در نظر گرفتن اهمیت دوره های آموزشی، بانک رفاه به منظور برآوردن نیازهای آموزشی نیروی انسانی خود اقدام به برگزاری دوره های آموزشی نموده است و اهداف زیر را از برگزاری این دوره ها دنبال می کرده است:

• افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات و بهبود میزان پاسخ گویی به مشتریان.

• ارتقای سطح کیفی سرمایه انسانی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان.

• توسعه آگاهی های عمومی کارکنان به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات.

• توانمندسازی مدیران و کارکنان در زمینه های بهبود روابط انسانی کارکنان.

• آماده سازی کارکنان برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر.

 برای اطلاع از تأثیر این دوره ها در ارتقای سطح دانش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخ گو بودن بروندادهای این آموزش ها به نیازهای محیط كار سعی شد که در این پژوهش به بررسی اثر بخشی دروه های آموزشی این نهاد پرداخته شود.